Muito além da Lei de Cotas: o julgamento do TST que pode mudar a gestão de pessoas nas empresas
"A gestão das cotas deixará de ser tratada apenas como
uma obrigação legal ou uma atribuição exclusiva do setor de Recursos Humanos
para assumir posição estratégica dentro das empresas"
Por Anelise Damasceno* — Todos os dias,
empresas brasileiras tomam decisões sobre admissões, promoções e desligamentos
de empregados. Em regra, esses movimentos fazem parte da gestão natural dos
negócios. Mas quando o trabalhador é uma pessoa com deficiência ou um
beneficiário reabilitado da Previdência Social, uma simples decisão de
desligamento pode se transformar em um dos maiores riscos trabalhistas
enfrentados pelas organizações.
Imagine uma empresa que cumpre integralmente a Lei de Cotas,
mantendo em seu quadro um número de empregados com deficiência superior ao
mínimo exigido pela legislação. Ainda assim, surge a necessidade de desligar um
desses profissionais por questões de desempenho, reestruturação ou
reorganização operacional. A empresa pode realizar a dispensa imediatamente ou
será obrigada a contratar previamente outro trabalhador na mesma condição para
somente depois efetivar o desligamento?
Essa é a discussão que o Tribunal Superior do Trabalho
decidirá no Tema 312 (Recursos de Revista e Embargos Repetitivos nº
0000427-32.2022.5.17.0000), um dos julgamentos mais aguardados dos últimos anos
em matéria de inclusão no mercado de trabalho e que deverá produzir impactos
diretos na gestão de pessoas, na segurança jurídica das empresas e na condução
das políticas corporativas de diversidade e inclusão.
A controvérsia decorre da interpretação do artigo 93, §1º,
da Lei nº 8.213/91, que disciplina a dispensa de empregados com deficiência e
beneficiários reabilitados. Diante da existência de entendimentos divergentes
entre as próprias Turmas do Tribunal Superior do Trabalho, a matéria foi
afetada ao rito dos recursos repetitivos, cabendo agora ao Tribunal Pleno
definir qual interpretação deverá prevalecer em todo o país.
A questão submetida ao julgamento é objetiva, mas suas
consequências são profundas: para que a dispensa seja válida, basta que a
empresa continue cumprindo o percentual mínimo de trabalhadores previsto na Lei
de Cotas ou a legislação exige, obrigatoriamente, a contratação prévia de outro
empregado com deficiência ou reabilitado antes do desligamento?
Hoje, coexistem duas interpretações. A primeira adota uma
leitura estritamente literal da legislação. Segundo essa corrente, a
contratação prévia constitui requisito indispensável para a validade da
dispensa, independentemente de a empresa continuar cumprindo o percentual
mínimo exigido pela Lei de Cotas. Nessa hipótese, a ausência de substituição
anterior pode resultar na nulidade da demissão, reintegração do empregado e
condenações trabalhistas.
A segunda corrente defende uma interpretação sistemática da
norma. Para essa linha de entendimento, o objetivo da legislação é preservar a
política pública de inclusão e assegurar que a empresa mantenha o percentual
mínimo de trabalhadores com deficiência previsto em lei. Assim, se a
organização permanece acima da cota legal, a contratação prévia deixaria de ser
uma exigência autônoma para a validade da dispensa.
Embora o debate seja jurídico, seus efeitos são
essencialmente empresariais. Caso prevaleça a primeira interpretação, a
dinâmica de gestão de pessoas deverá ser completamente revisada. O desligamento
de um empregado com deficiência passará a depender, na prática, da conclusão
prévia de um processo seletivo, da localização de candidato apto e da efetiva
contratação antes da rescisão contratual. Isso significa que decisões que hoje
são conduzidas exclusivamente pela liderança e pelo Recursos Humanos passarão a
exigir planejamento antecipado, validação jurídica e controles ainda mais
rigorosos.
Por outro lado, caso o Tribunal Superior do Trabalho
reconheça que a finalidade da norma é assegurar o cumprimento da cota global,
empresas que já atendem integralmente à legislação terão maior flexibilidade
para administrar seus quadros de pessoal, preservando a inclusão sem
comprometer a dinâmica operacional dos negócios.
Hoje, coexistem duas interpretações. A primeira adota uma
leitura estritamente literal da legislação. Segundo essa corrente, a
contratação prévia constitui requisito indispensável para a validade da
dispensa, independentemente de a empresa continuar cumprindo o percentual
mínimo exigido pela Lei de Cotas. Nessa hipótese, a ausência de substituição
anterior pode resultar na nulidade da demissão, reintegração do empregado e
condenações trabalhistas.
A segunda corrente defende uma interpretação sistemática da
norma. Para essa linha de entendimento, o objetivo da legislação é preservar a
política pública de inclusão e assegurar que a empresa mantenha o percentual
mínimo de trabalhadores com deficiência previsto em lei. Assim, se a
organização permanece acima da cota legal, a contratação prévia deixaria de ser
uma exigência autônoma para a validade da dispensa.
Embora o debate seja jurídico, seus efeitos são
essencialmente empresariais. Caso prevaleça a primeira interpretação, a
dinâmica de gestão de pessoas deverá ser completamente revisada. O desligamento
de um empregado com deficiência passará a depender, na prática, da conclusão
prévia de um processo seletivo, da localização de candidato apto e da efetiva
contratação antes da rescisão contratual. Isso significa que decisões que hoje
são conduzidas exclusivamente pela liderança e pelo Recursos Humanos passarão a
exigir planejamento antecipado, validação jurídica e controles ainda mais
rigorosos.
Por outro lado, caso o Tribunal Superior do Trabalho
reconheça que a finalidade da norma é assegurar o cumprimento da cota global,
empresas que já atendem integralmente à legislação terão maior flexibilidade
para administrar seus quadros de pessoal, preservando a inclusão sem
comprometer a dinâmica operacional dos negócios.
Sócia do Andrade Maia Advogados*